S’il est bien un élément avec du hasard dans la vie d’un manager, c’est bien le recrutement. Après tout qu’est-ce qu’un recrutement réussi ?

C’est la rencontre entre 2 humains qui ont un intérêt mutuel pour travailler ensemble et dont les compétences et les valeurs sont en adéquation avec la structure employeuse.

A travers cet article, nous allons appréhender les phases clés pour réussir le recrutement d’intervenants sociaux.

La définition du besoin en recrutement d’un intervenant social ou médico-social

C’est la base, avant de recruter, il est nécessaire de se poser la question des besoins pour votre service.

Vous avez 2 cas de figure :

  • Le remplacement (suite à un départ, un congés maternité….).
  • Ou la création de poste.

Dans le cas d’un remplacement suite à un départ, il est tentant par réflexe (qui a dit par facilité ?) de remplacer le poste à l’identique.

C’est à mon sens une erreur de ne pas profiter de l’occasion pour identifier s’il n’est pas opportun de repenser le poste et le service en conséquence.

Par exemple, faut-il garder le même nombre ou la même composition du « portefeuille » d’usagers suivis ? Peut-on mutualiser certaines tâches ? Les besoins vont-ils évoluer (suite à un appel à projet, une extension du service…).

Évidemment la question se pose beaucoup moins lorsque vous êtes dans la situation d’un remplacement ponctuel type congés maternité où là il parait en général plus pertinent de remplacer la personne à l’identique des missions.

Cependant si le salarié en question avait des missions ou des compétences particulières que vous auraient peine à trouver, peut-être faut-il organiser un tuilage avec un de ses collègues qui reprendrait ses missions spécifiques ? Dans ce cas, le remplacement sera cantonné à des missions plus simples et classiques en vue de soulager l’équipe sur la charge de travail et le nombre d’accompagnement.

Par exemple si vous devez remplacer une éducatrice spécialisée pour un congé maternité et qui parmi ses missions avait un rôle de référente experte sur la prise en charge d’enfant TSA non francophone, mieux vaut organiser un tuilage avec un collègue plutôt que de tenter de trouver une personne pour un CDD de quelques mois avec cette expertise particulière.

La définition des éléments du poste

C’est l’autre point essentiel. Il vous faut absolument tous les éléments qui vont vous permettre de proposer votre poste à des candidats. Il vous faut pour cela :

  • Le lieu et le périmètre d’action du poste
  • Les missions du poste (que vous avez identifiées grâce au travail préalable sur les besoins)
  • Les conditions indispensables pour postuler. J’entends par indispensables, vraiment indispensables. Par exemple un permis B pour réaliser des VAD en milieu rural est indispensable, sur Paris intra-muros moins. Un diplôme d’Etat pour une assistante sociale est réellement indispensable si l’autorité de tarification vous l’impose.
  • L’expérience souhaitée. Mon conseil soyez raisonnable et pas trop utopiste. Le marché du travail et en particulier dans le social et le médico-social est tendu. Dix ans d’expérience auprès d’enfants TSA pour un poste d’éducateur spécialisé en IME, c’est peut-être un peu trop même si c’est ce que vous aimeriez….
  • Les conditions du poste : CDD ou CDI, les horaires, le salaire ou au minimum une fourchette de rémunération, rattaché à une convention (en général la 66 ou la 51 dans le social ou le médico-social), le nombre de RTT et de CP et les points annexes (ordinateur de fonction, véhicule avec remisage à domicile, tickets restaurant, chèques cadeaux…).
  • Les points positifs du poste et ses caractéristiques particulières. Ce sont les points qui vous permettront d’optimiser les chances de recruter la bonne personne pour votre service. Pourquoi ? Tout simplement parce ce que c’est ce qui va faire qu’un candidat aura envie de postuler et de travailler avec vous. Et oui, assistante sociale en polyvalence de secteur dans un Conseil Départemental ce n’est pas le même travail ni la même ambiance qu’assistante sociale dans une petite association qui réalise de l’intermédiation locative….
  • Les points qui pourraient freiner un candidat à venir travailler dans votre service. Ce sont aussi des éléments clés qui vont vous permettre de gagner du temps quand vous ferez le tri des candidatures reçues. Par exemple si votre structure est mal desservie par les transports en commun, si la politique interne ne permet pas de négociation de salaire à l’embauche et que le salaire est fixé….

Une fois bien identifié tout cela, vous pouvez passer aux choses sérieuses …

Bulle sur le télétravail by JAH

Définir vos stratégies de recherche de candidats d’intervenants sociaux

• JAH lunettes Effect -
Réfléchir à sa stratégie de recrutement

Vous pouvez avoir plusieurs stratégies de recherche. Pensez-y en amont car cela pourrait vous faire gagner du temps et surtout d’avoir des candidats !

Tout d’abord vous pouvez réaliser les recherches en interne ou externaliser votre recrutement (c’est-à-dire faire appel à un tiers extérieur, cabinet ou consultant comme votre serviteur).

Vous pouvez aussi mixer les 2 stratégies pour optimiser les chances, mais dans ce cas prévoyez des temps de coordination avec le tiers extérieurs car cela peut-être déroutant pour un candidat d’être appeler par 2 personnes différentes pour le même poste.

Parmi les stratégies premières de recrutement auquel on ne pense pas forcément en premier lieu est la cooptation auprès de vos salariés.

Et oui, car vos intervenants sociaux en poste ont du réseau et ils connaissent en général des pairs !

Demandez-leur s’ils ne connaitraient pas quelqu’un qui pourrait vous rejoindre pour compléter l’équipe. Ensuite vous avez le réseautage qui est une technique très intéressante mais qui prends du temps.

Vous pouvez entretenir des relations avec l’école de formation de travailleurs sociaux de votre département. Vous pouvez aussi participer à des salons emploi avec des job datings ou des salons spécifiques sur le social ou le médico-social.

Vous pourriez ainsi rencontrer des candidats intéressants rapidement. La plus classique des stratégies étant la diffusion d’annonces, mais là encore, il faut être précautionneux pour optimiser vos chances.

L’écriture d’une annonce pour recruter des intervenants sociaux

Conseils pour la rédaction d’annonces d’emploi dans le social

Cela reste le point névralgique. Écrire une bonne annonce sera relativement plus facile si vous avez bien défini les éléments du poste (cf. supra).

Pour réussir une bonne annonce, il faut être vrai et authentique, ne pas mentir en survendant le poste, mais en mettant en avant les points positifs du poste et ses caractéristiques particulières.

Par contre par pitié ne confondez pas une annonce d’offre d’emploi et une fiche de poste.

Si vous publiez un ersatz de fiche de poste, votre annonce tombera dans les limbes des multiples annonces quasi identiques. Vous ne vous différenciez pas et vous aurez beaucoup moins de chances d’attirer de bons profils.

Une annonce classique se déroule en 3 éléments :

  • La description de la structure qui recrute (l’association, l’ESMS, la collectivité locale….)
  • Les éléments concernant le poste (missions, type de contrat, salaire…)
  • Le profil recherché (diplôme, expérience, savoir être….)

Voulez-vous savoir le secret pour écrire une bonne annonce attirante pour les bons profils recherchés ?

Il est simple et évident : Il suffit de vous adresser à la personne que vous recherchez.

Posez-vous les questions : « qui aurait intérêt à postuler à cette annonce ? », « qu’est-ce qui va particulièrement l’intéresser dans le poste ? ».

A partir de là, mettez en avant les éléments correspondants dans votre annonce. Utilisez des artifices (gras, souligné, ponctuation….) pour mettre en valeurs ces éléments.

Pour un intervenant social, quel que soit le poste, il y a un élément crucial à mettre en avant, c’est le sens de la mission et du poste. C’est un point d’attrait particulièrement puissant et parfois plus efficace que le simple salaire.

Par exemple si vous recherchez un intervenant social type éducatrice de jeunes enfants, mettez bien avant les publics suivis, le mode de travail.

Untel sera intéressé parce qu’il y a beaucoup de VAD à réaliser en autonomie avec un portefeuille contenu de suivi et tel autre sera motivé par un travail en équipe pluridisciplinaire dans une structure fixe.

Ce n’est pas la même chose d’intervenir dans des logements diffus auprès de famille dans une zone géographique précise, que d’intervenir au sein d’une structure spécialisée pour mère isolés.

Pourtant le profil reste EJE, mais l’attrait pour le poste ne sera pas le même suivant l’appétence du candidat pour tel ou tel sujet et pour le mode de travail.

En écrivant une annonce avec ce procédé, vous optimiserez considérablement les chances d’avoir de bons CV qui vous intéresseront.

Bulle sur la rédaction d'annonce d'emploi

La diffusion des annonces d’emploi pour intervenants sociaux

Vous aurez intérêt à démultiplier les sources de diffusion pour optimiser les chances d’avoir de bons profils qui candidatent.

Parmi ces sources, vous avez :

  • Le site internet de votre structure. Cela peut vous attirer des candidats, surtout si celle-ci a une certaine renommée. En effet, certains professionnels pourraient vous suivre car ils cherchent à avoir un poste dans votre structure. Cela fonctionne évidemment mieux si vous êtes importants : il y a plus de chance que vous attiriez des candidats si votre association est la Croix Rouge que si vous êtes une petite association de quartier subventionnée par le CCAS par exemple.
  • Les sites de diffusion d’annonce ou job boards « classiques ». Vous en avez beaucoup, des gratuits et surtout des payants. Parmi les plus connus, il y a pôle emploi, qui est complètement gratuit, mais qui ne correspond pas forcément à votre cible. Et vous avez les autres : Indeed, Régionjob, Keljob, ….. Pour ces sites, sachez que si vous profitez d’une offre ponctuelle gratuite, l’annonce sera moins visible que si elle est payante. L’intérêt de la diffusion sur ces sites est la grande chance de visibilité pour des candidats qui peuvent être en veille et poser des alertes sur des annonces qui pourraient les intéresser. Par exemple une personne qui poserait une alerte de poste d’assistante sociale dans un rayon géographique à 30 km de chez elle. L’intérêt de ces sites et que pouvez aussi avoir accès à des CVthèques et vous mettre des alertes quand de nouveaux cv sont déposés sur ces sites. Ainsi vous aussi vous pouvez mettre une alerte pour tout profil d’éducateur spécialisé situé à 50 km du lieu de travail proposé. Dans ce cas, vous pouvez appeler directement les personnes si leur CV correspondent bien à vos recherches.
  • Les sites spécialisés de diffusion d’annonces dans le social et le médico-social. Force est de constater qu’avec la multi-diversité et la visibilité qu’offre les sites d’annonces classiques, ces sites fonctionnent moins bien. C’est une tendance que l’on observe globalement pour la plupart des sites spécialisés, et pour cause, car il faut qu’ils soient reconnus par les candidats pour qu’ils les consultent… et donc qu’ils répondent aux offres.
  • Les réseaux sociaux. Vous en avez principalement 2 pour recruter des intervenants sociaux : LinkedIn et Facebook. Facebook peut avoir un intérêt pour diffuser une annonce sur des groupes locaux (recherche intervenant social dans la Creuse !), mais sera moins efficace sur une zone plus dense. LinkedIn peut être intéressant, mais encore faut-il que vous ayez des personnes qui vous suivent pour optimiser les chances que vos annonces soient vues.

Le tri des candidatures

Vous avez tout bien fait et vous avez la chance d’avoir plusieurs CV intéressants, mais maintenant que faire ?

Il convient en premier lieu de définir dans quel ordre appeler les candidats pour leur proposer un rendez-vous.

Pour cela, il y a une méthode simple et efficace pour ne pas se tromper.

Vous constituez un tableau avec les lignes qui correspondent aux noms des candidats et vous posez plusieurs colonnes qui correspondent aux critères de sélection. Pour constituer ces critères, vous mettez notamment, les éléments souhaités, la distance du domicile…. Étant bien entendu que vous ne mettrez dans le tableau que les candidats ayant les éléments indispensables.

S’il faut absolument le permis B, un candidat aussi bon soit il et ne l’ayant pas ne peut pas être inscrit dans le tableau.

Pour chaque critère, vous mettez une note de 1 à 3. 1 correspondant un peu au critère, 2 correspondant bien au critère, 3 correspondant parfaitement au critère voir au-delà.

Par exemple : si vous recherchez quelqu’un qui a 5 années d’expérience auprès d’enfants TSA, vous noterez 1 point celui qui a 1 stage de 6 mois en IME, 2 points celui qui a 4 ans d’expérience avérée dans 2 structures différentes pour enfants TSA et DI et 3 points celui qui a 6 ans d’expérience dans une structure spécialisée pour enfants TSA.

De même pour la distance, faites une cotation suivant votre territoire comme par exemple 1 point pour 1h de trajet, 2 points pour 30-45 minutes et 3 points si moins de 15 minutes. Vous aurez ainsi un total de point par candidat et vous appellerez bien évidemment en premier les candidats ayant le plus grand nombre de points.

Le premier contact des candidats

Pour contacter les candidats, je vous déconseille le mail.

Le recrutement est une rencontre. Préférez l’approche rapide par téléphone.

Cela a 3 avantages :

  • Si vous laissez un message et que le candidat ne vous rappelle pas au bout de 48-72h, considérez que sa candidature n’est plus d’actualité. C’est dommage car le CV était bon, mais au moins vous êtes fixé, il a dû trouver ailleurs, ou il n’était finalement pas intéressé
  • Quand vous discuterez avec le candidat, vous aurez déjà une première impression, au son de sa voix et de son attitude. Cela pourra présager si l’entretien que vous aurez plus tard avec lui sera de qualité ou pas.
  • Vous pourrez surtout définir si ça vaut le coup de recevoir le candidat ou pas. Reprenez les points qui pourraient freiner un candidat à venir travailler dans votre service et échangez directement avec lui sur ceux-ci. Si ce sont des éléments rédhibitoires pour lui (comme le salaire par exemple), autant le savoir d’emblée de jeu, ça vous évitera une heure d’entretien pour finalement voir qu’à la fin ça ne collera pas.

L’objectif est de vérifier si vous devez rencontrer ou non le candidat pour un vrai entretien. Lors de cet appel vérifier :

  • Sa disponibilité
  • Sa compréhension du poste
  • Sa motivation
  • Les critères obligatoires (disponibilité sur des horaires de travail spécifique, permis, incapacité….)
  • Si le candidat à postulé à d’autres offres

Si le candidat vous fait une bonne première impression au téléphone, alors organisez rapidement un entretien avec lui. Rapidement c’est bien ce qu’il convient de faire et ne faites pas l’erreur d’attendre d’avoir plusieurs candidats pour organiser des rendez-vous.

Dites-vous bien que si c’est un bon profil, il y a de fortes chances qu’il ait postuler sur d’autres offres.

L’appel de pré-qualification de candidats

L’entretien avec un candidat pour un poste d’intervenant social ou médico-social

Bulle sur l'entretien avec un candidat

L’entretien doit être un échange, mais il vaut mieux préparer vos questions et le déroulé en amont de l’entretien.

A l’arrivée du candidat, mettez-le à l’aise, offrez-lui un café ou un verre d’eau.

Plus un candidat sera détendu, plus il révèlera son vrai soi.

Sur la trame prévoyez une version « longue » :

  • présentation du candidat, échanges, présentation de la structure et visite.

Et prévoyez une version « courte » si pendant l’entretien vous voyez que le candidat ne correspond pas à vos attentes.

Il y a trois types de questions importantes :

  • Les questions de connaissances (pour valider un savoir particulier) par ex : pour un poste d’éducateur spécialisé en MECS : « Connaissez-vous la procédure de signalement d’un évènement indésirable ? ». Clairement ce type de question doivent amener des réponses sans concession. Pour faire simple le candidat sait ou ne sait pas, mais s’il ne sait pas, cela est en général rédhibitoire car ses questions doivent permettre de jauger si quelqu’un est vraiment du métier ou du moins qu’il a les prérequis pour le poste.
  • Les questions comportementales : ces questions doivent rester vagues pour que le candidat accède à ses souvenirs, il faut ensuite poser d’autres questions pour approfondir le contexte, l’action et le résultat. Ces questions poussent plus facilement à la vérité, Par ex : pour un poste d’assistante sociale « racontez moi un accompagnement social qui n’a pas bien fonctionné, qui vous a laissé un goût amer….. Quels enseignements en avez-vous tiré ? ». Ces questions sont très intéressantes. Observer le candidat, en général il détourne les yeux et cherche dans sa mémoire. Il doit trouver des réponses rapides de son vécu. Dans l’exemple proposé si une assistante sociale de plusieurs années d’expérience n’est pas capable de répondre à cette question, c’est qu’il y a un loup car tout travailleur social a forcément rencontré dans sa carrière un accompagnement qui ne s’est pas bien déroulé…
  • Les questions situationnelles : Elle doivent être précises et détaillées pour que le candidat puisse se projeter. Par ex : pour un poste d’animateur social dans un accueil de jour pour SDF « un SDF rentre dans la structure, il est visiblement en état d’ébriété, il vous regarde et vous insulte devant tout le monde. Comment réagissez-vous ? ». Les réponses à ses questions vous permettent de jauger si le candidat sera en phase avec vos valeurs et sur la façon de gérer une situation à laquelle il sera assurément confronté dans le poste.
Petits conseils pour faire émerger le savoir être d’un travailleur social

L’intégration du candidat

Bulle sur l'intégration d'un candidat

Enfin, vous avez fait les entretiens, votre choix est fait et vous vous êtes mis d’accord sur le salaire. Votre nouveau collaborateur commence dans un mois.

Pour être assurer que tout se passe bien pour la suite et qu’il ne mette pas précipitamment fin à sa période d’essai il est primordial de bien préparer son intégration dans votre service.

L’intégration, appelez aussi On boarding est une phase cruciale pour que la personne soit plus facilement à l’aise et opérationnel dans son poste.

Voici une liste d’éléments à faire pour que cela se passe au mieux :

  • Préparer en amont les éléments essentiels pour sa prise de poste (ordinateur, accès informatique, boite mail…)
  • Accueillez-le pour sa première journée (présentation à l’équipe, tour des services, remise d’un livret d’accueil…)
  • Donnez-lui une liste d’objectifs prioritaires pour lui faciliter l’organisation de son travail dans les premiers jours
  • Organisez des temps réguliers avec lui pour faire le point sur sa prise de poste (au moins une fois par semaine).
L’intégration d’un nouveau salarié

En conclusion

Vous l’aurez compris pour réussir le recrutement d’un intervenant social ou médico-social, il y a un vrai travail à accomplir et à réfléchir.

Le recrutement étant avant tout une histoire de rencontre entre humains, il est nécessaire d’organiser le process avec attention et professionnalisme pour optimiser les chances pour que cela « match » entre vous.

Si vous souhaitez d’autres conseils, une aide sur un recrutement vous pouvez me contacter via le formulaire dédié ou m’appeler.

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Retrouvez tous les conseils pour bien recruter via la vidéo de la conférence « Comment s’appuyer sur l’enjeu du savoir-être pour trouver des candidats en phase avec son entreprise (association, ESMS, collectivité) ? »